No Brasil, envelhecimento da força de trabalho e ciclos econômicos curtos tornam comum mudar de setor na maturidade; para especialistas em gestão de pessoas, o erro é tratar a transição como ruptura definitiva, e não como um novo passo que soma ao que já se construiu.
Durante décadas, o roteiro profissional brasileiro foi previsível: faculdade aos 18, mercado aos 22, especialização aos 30 e evolução dentro do mesmo setor até a aposentadoria. Esse roteiro está sendo reescrito. Com a população trabalhando por mais tempo, ciclos econômicos mais curtos e áreas inteiras transformadas pela tecnologia, mudar de carreira depois dos 40 deixou de ser exceção. O que ainda não mudou, dizem especialistas, é a forma como o próprio profissional encara essa mudança: quase sempre como um recomeço do zero, quando deveria ser lida como expansão do que já se construiu.
Os números mostram o tamanho do movimento. Estimativa da EY em parceria com a Maturi, com base na Pnad, aponta que até 2040 seis em cada dez trabalhadores brasileiros terão mais de 45 anos. Em paralelo, a pesquisa anual do Global Entrepreneurship Monitor mostrou que a faixa entre 55 e 64 anos atingiu em 2024 o índice recorde da série histórica no empreendedorismo inicial no país, com 13,3% de quem começou o próprio negócio. A maturidade profissional está deixando de ser sinônimo de acomodação.
O mercado, porém, ainda opera com o roteiro antigo. O estudo Talent Trends 2025, da consultoria Michael Page, revelou que 41% dos profissionais brasileiros enfrentam algum tipo de discriminação relacionada à idade no trabalho, acima da média mundial, de 36%. Levantamento da EY com a Maturi indica que 78% das empresas brasileiras assumem ter perfil etarista. Há um descompasso claro: a força de trabalho envelhece e se move, mas boa parte das organizações ainda lê a mudança de rota na maturidade como fragilidade.
A transição como passo, não como porta que se fecha
Para quem estuda o tema pela ótica da gestão de pessoas, o enquadramento faz toda a diferença. João Dantas, executivo com mais de duas décadas em áreas de pessoas e operações em empresas como GOL e Selina, cinco vezes finalista do prêmio de profissionais de RH mais admirados do Brasil entre 2020 e 2024, viveu recentemente uma dessas mudanças ao assumir, em julho, a Secretaria Executiva do Turismo do Ceará, sua primeira posição no setor público. Ele resume a leitura que considera mais saudável:
“Transição de carreira não precisa ser um caminho de ida sem volta. Encaro como um passo, quase um teste, uma caminhada sobre uma nova perspectiva. Não apago o que fui até aqui, nem o que ainda posso ser. O que aprendi na iniciativa privada continua comigo, e o que estou aprendendo agora passa a fazer parte do repertório. É soma, não substituição.”
Essa perspectiva, argumenta, reduz o peso da decisão. “Quando a pessoa acha que precisa queimar as pontes atrás dela para mudar, o medo trava. Quando entende que está ampliando repertório, e não abandonando o que construiu, a coragem aparece. Ninguém chega a uma área nova sabendo tudo. Chega sabendo aprender, e trazendo uma bagagem que muitas vezes a própria área de destino não tem.”
O que realmente se transfere entre setores
Do ponto de vista de quem trabalha com desenvolvimento de pessoas, a maior vantagem do profissional maduro não está no conhecimento técnico, e sim nas competências que se movem de um contexto para outro. Gestão de crise, negociação, leitura de contexto, liderança de equipes e capacidade de decidir com informação incompleta se aplicam a praticamente qualquer setor, e costumam pesar mais no resultado do que a técnica específica da nova área, que se aprende no caminho.
“O erro comum é o profissional supervalorizar o que não sabe da área nova e subestimar o que já domina”, observa Dantas. “As competências de gestão são as que mais viajam. O olhar sistêmico, de enxergar cada área como parte de uma engrenagem interdependente, é justamente o que setores mais novos ou menos estruturados costumam precisar. Levar isso é onde a experiência acumulada rende mais.”
Cinco cuidados para quem cogita a mudança
A partir da leitura de especialistas em carreira e gestão de pessoas, cinco pontos ajudam a estruturar a transição:
- Mapear o que é transferível. Antes de olhar a área nova, listar o que se domina hoje e separar competências técnicas das de gestão. As segundas viajam melhor entre setores.
- Assumir a postura de aprendiz. Combinar segurança sobre o que já se domina com humildade sobre o que falta. Não é fraqueza, é o que acelera a adaptação.
- Construir rede na área de destino antes de mudar. Conversas com quem já está do outro lado corrigem expectativas e encurtam a curva de aprendizado.
- Reposicionar a narrativa, sem apagar o histórico. O currículo é o mesmo; muda a forma de contá-lo, conectando a experiência anterior ao que a nova área precisa.
- Tratar como movimento, não como sentença. Encarar a mudança como um passo reversível, e não como ponto sem retorno, tira o peso paralisante da decisão e preserva o que já se construiu.
O envelhecimento da força de trabalho é tendência estrutural, sem reversão à vista. Para o profissional, a mensagem é que o repertório acumulado tem valor de mercado, desde que reposicionado e não descartado. Para as empresas, o desafio é ajustar contratação e desenvolvimento a uma realidade em que a maior parte dos talentos terá mais de 45 anos, e em que mudar de área na maturidade será cada vez mais comum, sem que isso signifique começar de novo.
Thais Santana +55 11 970822740 [email protected] www.pdkso.com